Администрация г. Улан-Удэ
Муниципальное казенное учреждение Комитет но образованию Администрации г.Улан-Удэ
МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«ДЕТСКИЙ САД №67 «ПОДСНЕЖНИК» комбинированного вида г. Улан-Удэ
670034, г. Улан-Удэ, ул. Жуковского, 2а, телефон 44-14-69, 44-69-44_____________
■Согласовано
ПОЛОЖЕНИЕ О
ФОРМИРОВАНИИ И РАБОТЕ С
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МБДОУ
«Детский сад №67 «Подснежник»
Принято на педагогическом совете №1
сентябрь 2022г
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы
с кадровым резервом муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения
«Детский сад №67 «Подснежник», (далее - ДОУ)
1.2. Плановый резерв кадров ДОУ - это работники, прошедшие отбор и зачисленные в
списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и
навыков, необходимых для назначения на руководящую должность и подлежащие обеспечению
кадровым резервом.
1.3.
Перспективный резерв ДОУ — это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими
качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера — они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе в целом.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих
должностей ДОУ;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия
через несколько лет руководящих должностей в школе;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений
(планирование карьеры); - улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной
деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового
резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и
принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации,
личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста
в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется
настоящим Положением.
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв составляет от 30 до 45
лет); - уровень образования (высшее образование);
- стаж работы по профессии или на руководящей должности не менее 2-х лет
соответствующей категории;
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность,
рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных
сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем
направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений; - совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
- неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
- систематического невыполнения плана индивидуального развития.
4.9. Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми
критериями осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет
рекомендацию о включении работника в резерв. Списки заверяются у руководителя направления.
Также руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата».
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала школы.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от основной работы.
5.3. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях
приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по
должности резерва.
5.4. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования, менеджмента.
5.5. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из
молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие
должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в возрасте до 35 лет. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера — они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе в целом.
5.6. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:
- по итогам проведения аттестации;
- по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.7. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
5.8. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения и
управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги
- проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.
5.9. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих
кадров.
5.10. Основным видом практической подготовки является:
- исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) на должностях,
соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику
выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет
обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с ДОУ
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество с ДОУ является важнейшим
этапом работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться
поставленных перед ним целей и задач;
- повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным
стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус,
отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на
самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на
культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е. реклама
будущего результата;
- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и
квалификацией сотрудников;
- периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность
выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий
сотрудника; - обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- участие сотрудников в постановке и определении общих целей на рабочем месте;
- создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой
цели (задачи) в рамках рабочей группы;
- создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных ограничений
(добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка
списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о
возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения
подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.
8. Заключительное положение
8.1. Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных
приказах (распоряжениях) заведующего ДОУ (при условии сохранения общего порядка
формирования Кадрового резерва ДОУ).
8.2. Изменения и дополнения к настоящему Положению вносятся приказом заведующего
ДОУ.
8.3. Срок данного положения не ограничен. Данное положение действует до принятия
нового.
Администрация г. Улан-Удэ
Муниципальное казенное учреждение Комитет по образованию Администрации г.Улан-Удэ
МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«ДЕТСКИЙ САД №67 «ПОДСНЕЖНИК» комбинированного вида г. Улан-Удэ
670034, г. Улан-Удэ, ул. Жуковского, 2а, телефон 44-14-69,44-69-44
Приказ № 47
от 05.09.2022г.
Об утверждении
ПОЛОЖЕНИЯ О ФОРМИРОВАНИИ И РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МБДОУ
«Детский сад №67 «Подснежник»
В связи с необходимостью формирования кадрового резерва в МБДОУ «Детский сад №67
«Подснежник»
ПРИКАЗЫВАЮ
ЕУтвердить Положение о формировании и работе с кадровым резервом МБДОУ «Детский
сад №67 «Подснежник».
2. Выполнение данного приказа оставляю за собой.
Заведующий
'жиева
У •/
МБДОУ
•ДЕТСКИЙ САД Ш «
-ПОДСНЕЖНИК- .
Ж гМ
,
4комБЯ№'ео0АН”ОговидЧ * ;
----- <
7-
Приложение №5
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом»
СПИСОК РЕЗЕРВА ______ «_________ »
НА ДОЛЖНОСТЬ:_________________________________
№
п/п
Фамилия
Имя
Отчество
Дата
Должность
рождения
Образование
Повышение
квалификации
Стаж
работы в
должности
«
» с ......... г.
с .........г.
Стаж
работы в
Приложение №1
к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом»
СПИСОК ДОЛЖНОСТЕЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.
1. Кадровый резерв на должности_________________ по направлениям (заведующий, зам.зав. АХЧ,
старший воспитатель).
2. Возраст претендентов от 30 до 45 и опыт работы не менее 3-х лет в ДОУ.
Приложение №2
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом»
КАРТА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
КАНДИДАТА
№
п/п
Критерий
Признак
1
Уровень
2 3 4
5
Профессиональные знания
Опыт работы
Навыки решения типовых задач
1
Знания, опыт
Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на
курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и
специальностей)
Знание нормативной базы, стандартов работы и др.
Способность выделять главное
2
Мышление
Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия решений
3
Принятие решений
4
Информационные
связи, контакты
Самостоятельность
Обоснованность
Использование знаний специалистов
Коммуникабельность
Умение использовать информационные источники
Эффективность труда
Лояльность к предприятию
5
Персональные
характеристики
Целеустремленность
Корректность поведения
Профессиональная ответственность
Авторитет
1.
2.
3.
4.
5.
Уровень:
не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
имеет достаточные знания (навыки, способности);
обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую
консультацию.
О тм етить значком (V) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.
Приложение №3
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом»
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА
А нкетны е данны е
Фамилия_______________ _______________________________________________
Имя_______ _________________________
Отчество______
Дата рождения_________ _______________ ________________________________
Образование
(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)
Занимаемая должность________
Дата заполнения документа _____________________________________________
Должности, занимаемые за время работы в
Начало
работы
Окончание
работы
«______ _»
Должность
Заключение
Должность
ФИО
Приложение №4
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом»
ЛИСТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТА РЕЗЕРВА
Подготовка
Теоретическая подготовка
Наименование
образовательного учреждения
Наименование
курса обучения
Сроки обучения
Заключение по итогам теоретической подготовки
Целевая стажировка (практическая подготовка)
Ф.И.О. руководителя стажировки________ _____________________
Должность руководителя стажировки______________________________
Наименование этапов
стажировки
Срок
Начала
окончания
(краткие сведения об итогах стажировки)
Заключение
Отметка руководителя о
прохождении
